Première embauche : les pièges à éviter
Par Place des Experts, le 23/05/2017
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Lors de la mise en place d’une embauche et surtout lors du premier recrutement d’un salarié, l’employeur doit renoncer à certaines habitudes. La première embauche est souvent la plus compliquée !
Le premier recrutement est le plus compliqué de tous. Le dirigeant va essayer de trouver la perle rare, le candidat idéal grâce aux CV et aux lettres de motivations qu’il aura reçu. Il fera un premier tri, pour faire ses entretiens physiques et choisir la personne qui pense pour lui être la meilleure pour son entreprise. Mais fait-il le bon choix ? A t-il bien défini ses besoins avant le recrutement ?
Cet article va vous donner des pistes sur comment recruter son premier salarié, sans incidence sur le fonctionnement de votre entreprise.
Le candidat talentueux
Il est normal que pour son premier recrutement, l’employeur va chercher l’employé de rêve doté de compétences et d’expériences qu’il recherche et qui plus est, un candidat qui sera engagé en faveur du projet tout en acceptant d’être sous payé.
En restant sur cette idée, vous pouvez passer à côté d’un profil un peu atypique qui apporterait beaucoup à vous comme à votre équipe.
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Le descriptif du poste
Il est inutile de lancer une recherche de CV tant qu’une définition claire du poste n’a pas été rédigée, avec une attention particulière à la précision des termes. Le plus important reste la tâche à accomplir. Avant de se lancer dans la rédaction du profil de poste, il est essentiel d’analyser vos besoins en recrutement.
Le descriptif du poste constitue un outil crucial pour le recruteur, car il permet de vérifier l’adéquation entre les exigences du poste et le potentiel du candidat. Ce recrutement doit également être une opportunité d’apporter une valeur ajoutée à l’entreprise grâce à des idées complémentaires. Chercher un clone lors d’un recrutement n’aidera pas à réorganiser l’entreprise ni à aller de l’avant en confrontant des idées nouvelles.
Bien que tout recruteur tende à se focaliser d’abord sur les diplômes, il est souvent préférable de donner la priorité à l’expérience et au « savoir être ». Il est important de sonder le candidat sur ses expériences précédentes et son parcours afin d’évaluer sa motivation et son aptitude à s’adapter aux besoins de l’entreprise.
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L’entretien
Il ne faut surtout pas sous-estimer la technicité de l’entretien. Celui-ci permet tout d’abord de découvrir le candidat tout en respectant la loi. L’orientation de l’entretien ne doit pas aller dans le sens qui nous arrange, avec des questions fermées. Un entretien est bien plus riche et révélateur lorsqu’il inclut des questions ouvertes.
L’entretien est également l’occasion de parler de son entreprise, de son histoire, de ses valeurs et de ses visions. Le candidat veut savoir où il met les pieds, mais c’est aussi une opportunité de lui donner envie de participer à l’aventure. Cependant, il est crucial de laisser la parole au candidat, de lui permettre de poser des questions sur l’entreprise, de se projeter et de découvrir l’équipe. Le stress peut parfois désorienter les candidats : il est donc important de leur donner des ouvertures pour les mettre à l’aise. La parole du candidat est primordiale pour savoir s’il a travaillé son entretien et s’il est réellement intéressé par le poste.
Si la rémunération n’a pas été indiquée dans votre recherche de candidat, n’hésitez pas à aborder le sujet pendant l’entretien. Soyez clair et précis sur le salaire proposé ainsi que sur les avantages, tels que primes, tickets restaurant ou avantages en nature. Le candidat pourrait hésiter à évoquer ce sujet de lui-même ; prenez les devants pour le motiver davantage.
Il est également essentiel de bien préparer les entretiens. En fonction du type de contrat, le futur salarié pourrait rester dans votre entreprise pendant un certain temps. Ne négligez pas cette étape et faites un tri préalable des candidatures. Il est inutile de recevoir une multitude de candidats lorsque le temps est limité, ce qui pourrait mener à des entretiens bâclés. Mieux vaut organiser moins d’entretiens mais les rendre plus longs et efficaces. Ne confondez pas vitesse et précipitation : vouloir aller trop vite est la pire des décisions pour un gérant.
Enfin, veillez à ne pas survendre le poste. Lors de l’entretien, vous présenterez l’histoire de votre entreprise, son ambiance, son évolution et le poste en question. Toutefois, il est important de rester sincère. Le candidat n’est pas dupe et pourra rapidement percevoir une éventuelle exagération. La relation de confiance que vous souhaitez construire avec le futur salarié commence dès l’entretien.
Le contrat de travail
Le bon contrat de travail est défini en fonction de votre activité. Un CDD est coûteux car il convient de payer en plus du salaire de base, l’indemnité de précarité ainsi que les congés payés à la fin du contrat.
Un CDI est un engagement sur le long terme qui peut être délié suite à une cause réelle et sérieuse de licenciement.
De nouveaux contrats sont apparus pour vous aider dans vos démarches. Vous pouvez bénéficier de contrats aidés, de contrat de professionnalisation ou de contrat d’apprentissage. Ces contrats vous permettent de bénéficier de charges sociales avantageuses.
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Les formalités lors d’une embauche
Tout d’abord, une déclaration préalable à l’embauche du salarié embauché doit être effectuée dans un délai de 8 jours maximum après l’arrivée dans l’entreprise. Cette déclaration reprend les informations du salarié ainsi que celle de l’entreprise.
Il vous faudra ensuite ouvrir un RUP (Registre Unique du Personnel). C’est un document composé de colonnes avec les dates d’entrées et de sorties des salariés.
Le plus important pour le salarié embauché, sera de lui établir des fiches de paie mensuelles.
Les formalités peuvent paraître complexes donc n’hésitez pas à vous faire épauler par un expert comptable.